6. Guidare la crescita: Leadership Situazionale e delega personalizzata

6 Novembre 2025

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La Leadership Situazionale guida i team adattando lo stile di leadership al livello di competenza, motivazione, maturità di ogni persona. Dalla delega per i principianti all’autonomia per i professionisti, il leader deve saper diagnosticare e scegliere lo stile giusto. Scopri come migliorare l’efficacia della tua leadership con un approccio di delega personalizzata, per ottenere risultati concreti e duraturi.

Supporto e delega ad personam

Di Luigi Bergamo

"Delego, ma poi devo rifare tutto io." oppure "Se non ci sono io, le cose non vanno avanti." Se vi riconoscete in una di queste frasi, ho una buona e una cattiva notizia per voi. La cattiva notizia è che probabilmente il problema non è (solo) nel vostro team, ma nel vostro approccio alla leadership. La buona notizia è che si tratta di un'abilità che potete apprendere e padroneggiare. Il segreto non sta nel lavorare di più, ma nel guidare in modo più intelligente.

Molti manager cadono nella trappola di avere un unico "stile di fabbrica": c'è chi fa micro-management su tutto e tutti, e chi invece lascia eccessiva autonomia sperando che le persone se la cavino. Entrambi gli approcci sono destinati a fallire, perché trattano ogni persona e ogni situazione allo stesso modo. La leadership, quella vera, non è un abito prêt-à-porter, ma un vestito sartoriale, cucito su misura della persona, del compito e del momento. È un'arte che richiede diagnosi prima della prescrizione.

In questo sesto articolo di "Leader Excellence", vi presenterò uno degli strumenti più potenti ed efficaci a disposizione di un/una leader: il modello della Leadership Situazionale. Impareremo insieme a diventare dei leader "sarti", capaci di adattare il nostro stile per tirare fuori il massimo da ogni persona, in ogni specifica situazione.

L'errore più comune: trattare tutti allo stesso modo

Immaginate di dare le chiavi della macchina a vostro figlio o figlia che ha appena iniziato le guide, dicendo "Ci vediamo a destinazione, in bocca al lupo!". Sarebbe un atto di incoscienza e abbandono. Allo stesso modo, immaginate di sedervi accanto a un pilota di Formula 1 e di spiegargli esattamente quando cambiare marcia e come impostare ogni curva. Sarebbe un insulto alla sua competenza e una fonte di incredibile frustrazione.

Eppure, sul lavoro, questi due errori sono all'ordine del giorno. Applichiamo uno stile di "coaching" e delega a un neofita che avrebbe un disperato bisogno di direttive chiare (abbandono). E, al contrario, facciamo micromanagement su un professionista esperto che avrebbe solo bisogno di fiducia e autonomia (frustrazione). Il risultato è sempre lo stesso: performance bassa e demotivazione. La chiave per sbloccare questa impasse è smettere di guardare solo al nostro stile preferito e iniziare a guardare al bisogno reale della persona che abbiamo di fronte.

Il/la leader come diagnosta: la Leadership Situazionale®

Il modello della Leadership Situazionale, sviluppato da Paul Hersey e Ken Blanchard, ci fornisce una mappa chiara per fare proprio questo. Si basa su due semplici idee:

1. Non esiste un unico stile di leadership migliore.
2. Lo stile più efficace dipende dal livello di sviluppo della persona che stiamo guidando, in relazione a uno specifico compito o obiettivo.

Per diventare un/una leader situazionale, dobbiamo prima imparare a fare una diagnosi precisa, valutando la persona su due assi: la Competenza (il "saper fare", un mix di conoscenze ed esperienze) e l'Impegno (il "voler fare", un mix di motivazione e sicurezza in sé). La combinazione di questi due fattori determina quattro Livelli di Sviluppo (D):

• D1 - Principiante entusiasta: Bassa competenza, alto impegno. È la persona nuova in un ruolo o di fronte a un compito. È motivata, entusiasta, ma non sa ancora come fare.
• D2 - Apprendista deluso/a: Qualche competenza, basso impegno. La persona ha iniziato a imparare, ma si scontra con le prime difficoltà. La fiducia e la motivazione iniziali calano. È la fase più critica.
• D3 - Esecutore/trice capace ma cauto/a: Alta competenza, impegno variabile. La persona sa fare il lavoro, ha le capacità, ma potrebbe mancare di sicurezza in sé o di motivazione per agire in totale autonomia.
• D4 - Realizzatore/trice autonomo/a: Alta competenza, alto impegno. È l'esperto/a. Ha piena padronanza del compito ed è sicuro/a e motivato/a a portarlo a termine da solo/a.

I quattro stili di guida su misura

Una volta diagnosticato il livello di sviluppo della persona su quel compito, il/la leader sceglie lo stile di guida più appropriato, modulando due comportamenti: il comportamento direttivo (istruzioni, pianificazione, controllo) e il comportamento di supporto (lodi, ascolto, incoraggiamento).

Stile 1: Dirigere (per il D1)

• Cosa fare: Alta direttiva, basso supporto. Il/la leader definisce chiaramente il cosa, come, quando e dove. Fornisce istruzioni precise, pianifica il lavoro e supervisiona attentamente l'esecuzione. Il focus è sul compito.
• Perché funziona: Il principiante entusiasta non ha bisogno di discorsi motivazionali (è già motivato/a), ma di una guida chiara per incanalare il suo entusiasmo ed evitare errori.

Stile 2: Allenare (per il D2)

• Cosa fare: Alta direttiva, alto supporto. Il/la leader continua a dare direttive, ma inizia a spiegare il "perché" delle decisioni. Chiede suggerimenti, loda i progressi e offre molto incoraggiamento e supporto emotivo per ricostruire la fiducia.
• Perché funziona: L'apprendista deluso/a ha bisogno sia di guida tecnica per superare le difficoltà, sia di un forte sostegno motivazionale per non mollare. È la fase in cui il/la leader investe di più.

Stile 3: Supportare (per il D3)

• Cosa fare: Bassa direttiva, alto supporto. Il/la leader smette di dare istruzioni dettagliate. Il focus si sposta sulla costruzione della fiducia. Il/la leader facilita il processo decisionale, ascolta le preoccupazioni, fa da cassa di risonanza e incoraggia l'autonomia. Le decisioni si prendono insieme.
• Perché funziona: L'esecutore/trice capace ma cauto/a ha già le competenze. Ciò di cui ha bisogno è fiducia nei propri mezzi e la sicurezza di avere un/una leader che lo/la supporta.

Stile 4: Delegare (per il D4)

• Cosa fare: Bassa direttiva, basso supporto. Il/la leader affida la piena responsabilità del compito, inclusa la pianificazione e l'esecuzione. Il suo ruolo diventa quello di monitorare i risultati da lontano e di essere disponibile al bisogno.
• Perché funziona: Il realizzatore/trice autonomo/a è competente e motivato/a. Ha bisogno di spazio, fiducia e autonomia per esprimere al meglio il suo potenziale. Il micromanagement, qui, sarebbe letale.

La leadership è una danza, non una statua

La bellezza e la potenza di questo modello risiedono nella sua dinamicità. Nessuno è "un D1" o "un D4" in assoluto. La stessa persona può essere D4 nel gestire un cliente storico e D1 nell'usare un nuovo software CRM. Il vostro compito è adattare continuamente il vostro stile, compito per compito, persona per persona.

Essere un/una leader situazionale richiede flessibilità, capacità di diagnosi ed empatia. Significa rinunciare alla comodità di un unico stile per abbracciare la complessità delle persone. È un lavoro più impegnativo, ma i risultati sono straordinari: non solo otterrete performance migliori, ma accelererete la crescita di ogni membro del vostro team, portandolo, un compito alla volta, verso la piena autonomia. E un team autonomo è il regalo più grande che un/una leader possa fare a sé stesso/a e all'azienda.

I sei punti chiave

1. Non esiste un unico stile di leadership efficace. L'approccio migliore è quello che si adatta alla persona e alla situazione specifica.
2. La leadership efficace inizia con una diagnosi. Prima di agire, valuta il livello di sviluppo di una persona su uno specifico compito, analizzando la sua Competenza e il suo Impegno.
3. Esistono quattro livelli di sviluppo (da D1 a D4). Ogni persona si trova in uno di questi stadi in relazione a un determinato obiettivo, dal Principiante Entusiasta al Realizzatore Autonomo.
4. Abbina il tuo stile al livello di sviluppo. Usa uno stile direttivo per i principianti (D1), di allenamento per gli apprendisti (D2), di supporto per gli esecutori capaci (D3) e di delega per gli autonomi (D4).
5. La leadership è dinamica e specifica per compito. La stessa persona può avere livelli di sviluppo diversi su compiti diversi, richiedendo al/la leader una costante flessibilità.
6. L'obiettivo finale è l'autonomia. Lo scopo della Leadership Situazionale è far crescere le persone lungo la curva dello sviluppo, rendendole sempre più competenti e autonome.

Le sei domande da porsi

1. Qual è il mio "stile di fabbrica", quello che mi viene più naturale? E con quali persone/situazioni funziona meglio o peggio?
2. Sto involontariamente "abbandonando" i miei collaboratori più junior, dando loro troppa autonomia troppo presto?
3. Sto frustrando i miei collaboratori più esperti facendo micromanagement su compiti che sanno gestire da soli?
4. Prima di assegnare un nuovo compito importante, mi prendo il tempo per diagnosticare il livello di sviluppo della persona su quel compito?
5. Ho un piano chiaro per aiutare ogni membro del team a passare al livello di sviluppo successivo sui suoi compiti chiave?
6. La mia delega è un vero trasferimento di responsabilità (Stile 4) o un semplice scarico di compiti con controllo costante (una forma mascherata di Stile 1)?

Il glossario mirato

• Leadership Situazionale®: Un modello di leadership sviluppato da Hersey e Blanchard che sostiene la necessità di adattare il proprio stile di guida in base al livello di sviluppo del collaboratore per uno specifico compito.
• Livello di sviluppo (Development Level): Il grado di preparazione di un individuo ad affrontare un compito, dato dalla combinazione della sua Competenza (abilità) e del suo Impegno (motivazione e sicurezza).
• Comportamento direttivo: L'insieme delle azioni con cui il/la leader definisce ruoli e obiettivi, pianifica, organizza e controlla il lavoro. Risponde alle domande "cosa, come, quando".
• Comportamento di supporto: L'insieme delle azioni con cui il/la leader ascolta, incoraggia, facilita la partecipazione e loda i progressi, creando un clima di fiducia e sostegno emotivo.
• Stile direttivo (S1 - Directing): Stile di leadership caratterizzato da alta direttiva e basso supporto, adatto a persone con bassa competenza ma alto impegno (D1).
• Stile delegante (S4 - Delegating): Stile di leadership caratterizzato da bassa direttiva e basso supporto, adatto a persone con alta competenza e alto impegno (D4).

Scarica e approfondisci

1. 1. Libro: Leadership and the One Minute Manager di Ken Blanchard. Una guida pratica e accessibile che spiega il modello della Leadership Situazionale II® attraverso una storia semplice e memorabile.
   2. Video: Lead like the great conductors: Un direttore d'orchestra affronta la sfida più grande della leadership: creare un'armonia perfetta senza dire una parola. In questo affascinante intervento, Itay Talgam illustra gli stili unici di sei grandi direttori d'orchestra del XX secolo, illustrando lezioni cruciali per tutti i leader.
   3. Concetto chiave: Delega e perdita del controllo: una riflessione su una delle paure ancestrali di manager e imprenditori quando devono per necessità delegare a un collaboratore una parte del loro potere.

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Dott. Luigi Bergamo,

Founder, Managing Director, Senior Consultant Adforma ideas & people

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