Selezione:
istruzioni per l'uso

5 aprile 2018

ColloquioCompetenzeFrameSelezione

Selezionare le persone giuste non è facile, bisogna avere le idee chiare e possedere gli strumenti per decidere in trenta minuti di colloquio di selezione la migliore candidatura disponibile. In questo articolo vi sveleremo come riuscirci, utilizzando le tecniche più funzionali esposte in dodici punti.

Colloquio di selezione

Selezionare le persone commettendo “pochi errori”

“Lei è una persona responsabile?”

Mi è capitato sovente, affiancando nella mia attività professionale i manager in un colloquio di selezione, di sentir rivolgere ai candidati domande di questo tipo e ogni volta che accade mi sovviene un film di Sydney Pollack degli anni 80: Tootsie.

Ricordate? In esso, un giovanissimo Dustin Hofmann interpreta Michael Dorsey, un attore disoccupato che le prova tutte per ottenere una scrittura e che, a una domanda di questo tipo fatta da una regista che lo stava selezionando replica sorridente: “Con quale risposta otterrò la parte?”. Alla fine si traveste da donna e spopola.

Formulare le domande sbagliate ai candidati in un colloquio di selezione è solo uno degli errori più frequenti che un selezionatore non professionista commette e queste sono le dieci riflessioni di merito (più due di sistema) che gli suggerisco di fare prima di iniziare un colloquio.


1. Mi basta la buona volontà?

Selezionare la persone giuste per la posizione giusta, è un’attività strategica che ha implicazioni molto profonde, sia sull’Azienda che corre il rischio di commettere errori più o meno clamorosi con notevoli esborsi di tempo e risorse (inserimento, formazione, valutazione, rigetto), sia sul Candidato per le conseguenze umane e sociali (aspettative, soddisfazione, ricadute negative, reputazione).

"Pensate alla selezione come ad un’attività da fare seriamente e senza improvvisare."

2. Ho le idee chiare su chi sto cercando?

È fondamentale domandarsi: cosa deve sapere, fare, essere, la persona che cerco? E ancora, in quale contesto dovrà muoversi? Con chi dovrà interagire? Quale carico di lavoro dovrà sostenere?

Se devo coprire una posizione di manager le mie aspettative saranno differenti se la persona dovrà andare a dirigere un team problematico in un contesto competitivo, oppure una squadra ben affiatata in uno scenario di consolidamento del mercato.

"Definite prima le vostre attese verso la posizione, formalizzandole con un linguaggio chiaro in una Job Description."

3. A cosa mi serve il curriculum che ho ricevuto?

“Oh… lei è laureato in economia alla Bocconi”.. “Vedo che ha lavorato per la ditta Alfa”… “ “Ah… è appassionato di cani da tartufo”

Il curriculum è un documento in cui il Candidato inserisce le cose che maggiormente pensa possano essergli utili per presentarsi, ma rileggere i vari punti che lo compongono senza aggiungere ad essi un valore, è un’operazione totalmente inutile.

Se il Candidato negli ultimi cinque anni ha cambiato tre aziende o se è rimasto nella stessa e magari nella stessa posizione, devo per forza fare qualche riflessione e se la mia Azienda tende a fidelizzare e far crescere i collaboratori, il dinamismo potrebbe non necessariamente essere un punto a favore.

"Leggete il curriculum con il terzo occhio: scoprirete un sacco di domande interessanti da fare."

4. Quante parole sto dicendo?

“Sa… la nostra Azienda esiste da 30 anni… è come una grande famiglia… siamo all’avanguardia…”.

In certi colloqui il selezionatore si prodiga a illustrare le virtù dell’Azienda e le opportunità che essa riserva, ma spesso sembra che debba essere il Candidato a doversi convincere della bontà dell’offerta di lavoro.

Nel vostro colloquio di selezione è particolarmente preziosa  la regola di Pareto: 80% lui, 20% voi; se le proporzioni sono invertite state commettendo qualche errore o amate talmente la vostra Azienda da avere in testa solamente essa.

"Ricordate che il vostro obiettivo è ottenere informazioni, non di darne, se non quelle che il Candidato vi richiede"

5. Quale traccia di lavoro sto seguendo?

La selezione è un’attività di valutazione del potenziale che si sviluppa nel tempo estremamente limitato di un incontro, di norma non più di 30-40 minuti e ogni colloquio di selezione deve possedere una tattica definita dalle competenze che volete esplorare.

Se avete chiesto “Quali hobby ha?” e dopo mezz’ora sapete tutto su come si alleva il bracco italiano, ma siete ancora ai preliminari, probabilmente avete fatto la domanda sbagliata e il colloquio lo sta conducendo il Candidato.

"Delineate e mantenete la vostra rotta formulando domande precise e riconducendo sempre il colloquio alle vostre finalità."

6. Che cosa sto cercando nel Candidato?

Avere dei criteri oggettivi con cui descrivere le competenze che state cercando in un Candidato, permette di essere lineari e tracciabili, garantendo al processo una maggiore affidabilità e comparabilità.

“Attitudine alla direzione”, “Orientamento agli obiettivi”, “Flessibilità”, rimangono concetti vuoti se non siete in grado di descriverli attraverso comportamenti specifici, individuando con precisione quelli che maggiormente servono nella vostra Azienda ed è importante che nella Job Description essi siano descritti a livello di aspettativa.

"Date un senso concreto alle competenze che state cercando, associandole a comportamenti oggettivi e misurabili, ma soprattutto utili alla vostra Azienda."

7. Quali sono le competenze più complesse da rilevare?

Le competenze legate al sapere e al saper fare sono più facili da rintracciare: per entrambe bastano delle semplici prove pratiche. Per il saper essere invece, quelle che a mio avviso erroneamente vengono definite competenze trasversali (motivazioni, tratti di carattere, atteggiamenti, pregiudizi, immagine di sé ecc.) la storia si fa più complicata.

Il Candidato su queste ultime ha formalmente il diritto di non darvi informazioni che potrebbero nuocergli e sta a voi scoprire dove è celato ciò che vi interessa; ovvia dunque l’inutilità della domanda “Lei è una persona responsabile?”, che da il titolo all’articolo.

"Dotatevi degli strumenti e delle tecniche che facciano emergere le informazioni che vi servono e che il Candidato potrebbe voler nascondere."

8. Quali strumenti servono per farle emergere?

Lo strumento principe per esplorare sono le domande. Fate però attenzione ad usare le domande aperte, quelle cioè che iniziano con chi, come, cosa, quale, quanto, ma soprattutto perché, e sollecitano l’apertura della finestra privata del Candidato.

L’uso delle domande chiuse, quelle che per intenderci iniziano con un verbo (avete, siete, fate…), che partono dalla visione di chi le formula e che presuppongono una risposta dicotomica (Si/No), sono molto meno utili.

"Allenate la vostra capacità di fare domande aperte: sono più funzionali e rendono il dialogo meno formale e inquisitorio."

9. Quali tecniche devo possedere?

Rimanendo solamente nell’ambito degli strumenti linguistici (non parlando cioè di quelli che esplorano le componenti non verbali) una tecnica utile da approfondire è quella della BEI (Behavioural Event Interview) o tecnica dell’incidente critico, attraverso la quale il Candidato viene sollecitato a narrare episodi legati alla sua esperienza soggettiva e relativi alle competenze che voglio esplorare.

Banalizzando, non chiederete “Lei è una persona responsabile?” bensì “Qual è la cosa più impegnativa che ha fatto”; dal range della sua risposta (ho organizzato lo sbarco in Normandia vs. ho organizzato un torneo di canasta alla bocciofila) potrete capire dove si collocano le sue percezioni.

"Attrezzatevi per avere un approccio evoluto al colloquio di selezione e per i profili più impegnativi appoggiatevi alla competenza di un professional."

10. Quale atteggiamento devo avere in un colloquio?

In un colloquio di selezione ogni giudizio a priori fa calare un velo percettivo che rende meno lucida la valutazione della potenzialità. Se il Candidato si è presentato con bermuda e infradito e in Azienda ci si muove solo in giacca e cravatta, fategli (e fatevi) tutte le domande che volete sulle ragioni del suo abbigliamento, ma traete le vostre conclusioni solamente al termine del colloquio.

"Sospendete ogni giudizio, positivo o negativo che sia: avrete tempo dopo, a freddo, per trarre le conclusioni finali."

11. Che clima devo favorire durante il colloquio?

Il vostro scopo è quello di far sentire il Candidato a suo agio: più esso si sentirà minacciato e meno si renderà accessibile, mostrando di sé probabilmente la parte non migliore

È interesse comune per tutti, che le informazioni che emergono siano le più veritiere e conformi alla realtà, anche perché ogni furbata sarebbe comunque smascherata durante un periodo di inserimento progettato adeguatamente e questo il Candidato deve percepirlo chiaramente.

"Siate leali con il Candidato esponendo le vostre aspettative e ascoltando le sue, in un gioco paritetico tra persone serie che si rispettano e si stimano."

12. Come non essere con l'acqua alla gola?

Nonostante si rilevino tassi disoccupazione molto elevati soprattutto tra i giovani, trovare Collaboratori è difficile e ancora di più trovarne di validi.

È indispensabile quindi che l'Azienda attivi al proprio interno procedure che garantiscano, anche in periodi tranquilli, un bacino di candidature calde a cui attingere in caso di necessità, attraverso ad esempio una pagina web specifica sul vostro sito in cui si illustrano tutte le posizioni organizzative, non solo quelle vacanti, in cui fare inbound di curricula.

Curate infine l'immagine della vostra Azienda sul mercato del lavoro: "È un buon posto per andare a lavorare"  oppure "Sono seri e rispettosi" dev'essere ciò che si dice in giro di voi; un'ottima reputazione condivisa e non solo per lo stipendio, vi trasformerà in attrattori di talenti a tutto vantaggio di una selezione altamente qualificata.

"Create in Azienda una cultura della selezione permanente e mettetevi nella condizione di diventare dei Talent Magnets."

Come avete avuto modo di vedere, questo decalogo (in realtà i punti sono 12) illustra i fondamentali con cui un colloquio di selezione serio deve svolgersi e una politica del recruitment deve consolidarsi, ma non ha assolutamente la velleità di essere esaustivo.

Selezionare è difficile soprattutto per la grande responsabilità che tale attività comporta e una selezione fatta bene, svolta da persone coscienziose e responsabili che seguono un metodo consolidato, permette di ridurre considerevolmente i rischi di errori clamorosi.

Sottolineo nuovamente, come già riportato nei miei precedenti articoli, che anche il processo di selezione, assieme  le attività ad esso direttamente connesse quali ricerca e inserimento, deve necessariamente rientrare in un sistema più ampio di gestione integrata delle Risorse Umane basato sul Modello delle Competenze, onde garantire alle entità più importanti e significative di ogni Organizzazione, le persone che in essa operano, le migliori opportunità di valorizzazione e reciproca soddisfazione.

Luigi Bergamo

Luigi Bergamo, Founder, Managing Director, Senior Consultant Adforma ideas & people

© Adforma - Frame 1994 - 2018 – All right reserved

Clicca per saperne di più...

Torna alla home del Blog

Articoli

Leggi tutti
20 luglio 2018ImagineSuccessoSviluppo organizzativoVisionsailingImagine!
Da Seneca a John Lennon
Si dice che se non lo sai immaginare non puoi ottenerlo e questo approccio sta alla base di ogni obiettivo e strategia ben formulati. "Immaginazione al potere", già famoso slogan del '68, diventa oggi una solida base metodologica con cui nuove generazioni di imprenditori, visionari ma con i piedi per terra, inventano consapevolmente il proprio successo.Leggi articolo
1 giugno 2018Email AziendaliNetiquettePolicySviluppo organizzativoE-mail aziendali:
policy, netiquette e...
qualche piccolo trucco
Conviviamo con caselle di posta sempre più intasate e le Aziende efficienti, oltre a cautelarsi da virus e spam, si sono da tempo dotate di policy interne che garantiscono la centratura dei destinatari e la corretta distribuzione delle email aziendali, evitando sovraffollamenti, dispersioni, antipatici imbarazzi e garantendosi uno stile comunicativo serio, funzionale e accattivante.Leggi articolo
16 maggio 2018CrescitaGrowPMISviluppo organizzativoSmall is better:
piccoli, per grandi Imprese
I Soggetti economici che acquistano, Business, Government o Consumer, considerano spesso come assodata l’equivalenza Grande=Migliore, nella certezza che rivolgersi a partner di grosse dimensioni garantisca necessariamente la migliore qualità delle scelte; la filosofia di crescita "Small is Better" permette alla PMI di diventare "diversamente grande", riqualificando così tale convinzione. Leggi articolo